相手の過ちを指摘せず、「自分の失敗談」を話してあげよう

相手の過ちを指摘せず、「自分の失敗談」を話してあげよう

人を育成する立場、特に、部下を擁する上司という立場ともなれば、部下の至らない点を指摘して、アドバイスを送らなければならない場面も多くあることでしょう。

ふだん、そうした場面では、その部下に対して直接、誤っている点を指摘するのが一般的だと思います。「ここがダメだから、改善するように」といった具合に。これがストレートで最も手っ取り早い方法ですしね。
しかし、それを素直に受け取れる部下であれば問題はありませんが、プライドが高かったり、打たれ弱かったりすると、直接ダメ出しをされることによって反発を招いたり、ふてくされたりする要因にもなることでしょう。

過ちを指摘して直してもらおうとしても、結果的に仕事への意欲をなくしてしまうようでは、逆効果になりかねませんよね。

私のかつての上司で、そういうときに、自分の失敗談を引き合いに出して、部下に納得させるという人がいました。
「私もかつて、同じような状況に直面したことがある。そのとき、こんな失敗をした。でも、その後でこんな工夫をするようになって、その失敗を挽回することができた」といったように。

自ら軌道修正を図れるように

部下にとっては直接的に言われたことではないのでカチンとくることもなく、その「内容」を聞き取ることに集中できます。さらにこの失敗談の内容が、今、目の前の部下がおかした過ちと同じような内容であれば、その部下は話の内容を大いに参考にすることができるはずです。
その結果、部下は、自分がおかした過ちに自ら気づくことができるというわけです。
そして、自ら軌道修正を図ることができるということですね。

これが、いわゆる自発性を育むことにつながるとは思いませんか。

また、上司が昔は自分と同じような過ちをしたということが分かることで、部下の励みにもなるし、なによりそうした失敗談を恥をしのんで話してくれたということで、上司に対する親近感も抱くようになるはずです。

事実、その上司に反発をするような部下は、一人もいませんでした。
それどころか、チームはとても良い雰囲気で仕事をすることができていました。

相手の至らない点をストレートに指摘することは誰にでもできますが、その際、相手の気持ちを考えて、ちょっとした工夫を加えることで、相手が素直にそれを聞けるかどうかも変わってくるということですね。

指摘する内容を相手に理解させることが目的なのではなく、自ら軌道修正を図ってくれることこそが目的であるはずなのですから。

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